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          如何調崗才合法有效?
          來源:看準網 日期:2019-01-22 瀏覽

          一、用人單位能否單方面調整勞動者的工作崗位?

          我認為,用人單位作為生產經營單位,對生產經營及員工管理有自主經營管理權,勞動合同是靜態的書面約定。為了開展生產經營活動,用人單位當然有權出于生產經I 營需要,調整勞動者的工作崗位,否則,勞動者的工作崗位僵化,無法實現用人單位的經營自主權和用人自主權。因此,用人單位有權根據生產經營需要,調整勞動者的工作崗位。

          對勞動者的調崗主要包括協商一致調崗和用人單位單方面決定調崗兩大類,由于雙方協商一致基本上無爭議,故用人單位單方面決定調崗所引起的爭議較多。

          二、用人單位對勞動者調崗需要具備什么條件?

          對此問題,廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》作出了明確的規定。

          該紀要第22條規定,用人單位調整勞動者工作崗位,同時符合以下情形的,視為用人單位合法行使用工自主權,勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的,不予支持:(一)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;(二)調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;(三)不具有侮辱性和懲罰性;(四)無其他違反法律法規的情形。

          用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形,勞動者超過一年未明確提出異議,后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第(一)項規定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的,不予支持。

          根據以上規定,用人單位對勞動者調崗需同時具備四個要件,缺一不可。

          如用人單位的調崗行為不符合上述規定的,勞動者可以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償。同時,在調崗行為不符合上述規定的情況下,用人單位以勞動者不服從工作安排、曠工等為由作出辭退行為,將被視為違法解除勞動合同,并存在依據《勞動合同法》第八十七條的規定,支付相當于經濟補償金二倍賠償金的風險。

          同時,是否符合上述四個條件,舉證責任在于用人單位,而不在于勞動者。

          而調崗的核心又在于“調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當”、“不具有侮辱性和懲罰性”這兩個核心要件上。如何界定調崗后勞動者的工資水平“基本相當”,省高院的紀要沒有作出更進一步的說明和解釋,需要司法實踐中結合案件實際情況予以綜合確定。是否存在“侮辱性和懲罰性”,也需要結合調崗前后勞動者的人格是否受到侮辱、可否存在社會評價降低、是否存在處罰的事實等進行了綜合認定和判斷。

          結合上述案例,用人單位之所以勝訴,主要有如下幾個原因:

          第一、雙方在勞動合同中對調崗已經作了合法性約定,即“中載明富某某公司因集團發展布局及生產經營需要可以調整小王的工作崗位、工作內容、跨國家或地區變更工作地點(或多個地點),不視為富某某公司違反合同”。

          第二,從合理性來講,調整后的新工作地點距離原工作地點僅1000米左右的距離,崗位、工作主要內容一致。

          第三,新崗位仍為工程師,該調整行為不具有侮辱性和懲罰性,亦未降低小王的薪酬標準。

          第四,在多次通知拒不到崗的情況下,公司對其作出三次記大過處分,且進行了書面送達,但員工仍拒絕到新的崗位報到。

          第五、規章制度對于不服從工作安排及員工曠工達到什么條件可予以辭退,作出了明確的規定。

          三、如調崗后勞動者到新工作崗位上班,在多長時間內提出異議,視為有效異議。

          需要注意的是,廣東省高院的會要紀要第22條第二款還同時規定了“用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形,勞動者超過一年未明確提出異議”,也就是說,既使上述四個要件不具備,但勞動者都實際到崗了,超過一年都沒有提出反對意見,也可視為是合理合法的調崗行為。此條規定主要是考慮到盡管用人單位的調崗行為可能不那么完美和規范,但是勞動者本人也接受了,而且在新的工作地點、工作崗位都已經工作一年了,說明勞動者以其實際行為表示接受了用人單位的調崗安排。此條但書規定,主要是為了維持勞動關系的穩定狀況。

          但是上述規定,又與最高人民法院司法解釋的規定存在不一致之處。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條規定:“變更勞動合同未采用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。”

          因此,有人提出,如對勞動者進行調崗,屬于“變更勞動合同”的行為。如超過一個月勞動者沒有提出異議,即視為其已經同意了調崗的工作安排,即“已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月”。因此,調崗異議期應當為一個月,而不是省高院規定的十二個月。

          筆者認為,兩條規定并不矛盾和沖突。省高院規定的用人單位單方面調崗的情況下,如何界定用人單位調崗行為的合法性。如案例中所講到的公司調整勞動者的工作地點等行為,是否合法。最高院司法解釋四所規定的是變更勞動合同原來是口頭形式,勞動者也開始履行了,后來以沒有書面形式為由提出無效,即“當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的……”,其側重點在于變更勞動合同的形式上面,而非調崗的實質要件上面。

          因此,關于調崗是否合理合法,還是要依據廣東省高院的規定來判定,而不是依據最高院司法解釋四的規定來處理。

          四、如何正確處理調崗行為,使其合法有效?

          建議一、最好是雙方協商一致,并簽訂《勞動合同變更書》,或者《變更工作地點崗位確認書》等書面文書。

          建議二、在《勞動合同書》簽訂之初,就應當約定如下條款:

          “甲方因集團發展布局及生產經營需要可以調整乙方的工作崗位、工作內容、跨國家或地區變更工作地點(或多個地點),不視為甲方違反合同,經協商可變更本合同主體或部分內容,合同其他內容仍然有效,變更通知書或調動通知書經乙方簽認后作為本勞動合同的附件。……”

          “乙方理解和認同甲方所在集團跨地區分散經營的特點,愿意配合甲方經營需要而進行的跨地區調動或國外派駐。同時,甲方視情形提供異地安家搬遷等不便利方面的協助或者經濟補償……”。

          上述條款寫在《員工手冊》中也可以達到相同效果。

          建議三、建議明確“員工不能勝任工作”的標準或者條件,以便在發生爭議時能找到相應的依據。這些標準可以是出勤方面的要求,也可以在身體健康方面的要求;既可以是工作態度方面的要求,還可以是工作技能和工作水平方面的要求。要依據公司及員工崗位的實際情況制定。

          總之,在處理調崗勞動者工作崗位爭議時,應當遵循勞動法律規定,充分保障勞動者合法權益,并應當具備“調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當”、“不具有侮辱性和懲罰性”等核心要件。

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